Reducción de jornada por cuidado de menor o familiar
Derecho de la persona trabajadora a reducir su jornada diaria para cuidar de un menor de doce años, de una persona con discapacidad que no trabaje, o de un familiar hasta el segundo grado que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. La reducción va de un octavo a la mitad de la jornada, y el salario baja en la misma proporción. No es una prestación que pague nadie ni una autorización que la empresa conceda: es un derecho que se ejerce comunicándolo, y la ley da a la propia persona trabajadora la concreción horaria dentro de su jornada ordinaria. Hay un supuesto reforzado para el cuidado de hijos con cáncer o enfermedad grave con hospitalización de larga duración, en el que la reducción es de al menos la mitad de la jornada.
Se solicita directamente a la empresa; las discrepancias las resuelve el Juzgado de lo Social
Coste
Gratuito: no hay tasa ni trámite administrativo. El coste real es la bajada proporcional del salario, aunque a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social esa bajada no penaliza durante los primeros años.
Plazo
Hay que preavisar a la empresa con quince días de antelación, o los que fije el convenio colectivo, salvo fuerza mayor, precisando la fecha de inicio y la de finalización. El derecho por cuidado de menor dura hasta que cumple doce años. En el supuesto de cáncer o enfermedad grave se mantiene mientras persista la necesidad de cuidado: cumplir los dieciocho años no lo extingue por sí solo, puede reconocerse hasta los veintitrés cuando la enfermedad se diagnosticó antes de la mayoría de edad, y hasta los veintiséis si antes de los veintitrés se acredita un grado de discapacidad igual o superior al 65 %.
Quién lo necesita
Personas asalariadas con hijos menores de doce años, con hijos o familiares con discapacidad o dependencia, o con un hijo hospitalizado por cáncer o enfermedad grave. También quien cuida de su cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.
Documentación
6 documentos · 1 obligatorios-
Escrito de solicitud dirigido a la empresa Obligatorio
Debe precisar la fecha de inicio y de fin de la reducción y la concreción horaria que se propone.
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Libro de familia o certificado de nacimiento del menor Si aplica
Cuándo: Cuidado de hijos menores de doce años
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Certificado de discapacidad o resolución de dependencia Si aplica
Cuándo: Cuidado de persona con discapacidad o de familiar que no puede valerse
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Documento que acredite el parentesco con el familiar cuidado Si aplica
Cuándo: Cuidado de cónyuge, pareja de hecho o familiar hasta segundo grado
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Informe del servicio público de salud o del órgano sanitario de la comunidad autónoma Si aplica
Debe acreditar el ingreso hospitalario de larga duración y la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.
Cuándo: Reducción por cáncer o enfermedad grave del menor
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Copia del convenio colectivo aplicable Si aplica
Útil para comprobar si fija criterios propios de concreción horaria o un preaviso distinto.
Errores que te hacen volver otro día
- Pedirla como si fuera un favor que la empresa concede. Es un derecho, y la concreción horaria dentro de la jornada ordinaria corresponde a la persona trabajadora; el convenio colectivo puede fijar criterios, pero no vaciar el derecho.
- Creer que reducir jornada hoy recorta la pensión de mañana. Las cotizaciones de los tres primeros años de reducción por cuidado de menor se computan incrementadas hasta el 100 % de lo que habría correspondido sin reducir, a efectos de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia y nacimiento y cuidado de menor.
- Aceptar un despido como si fuera normal. El despido de quien ha solicitado o está disfrutando esta reducción es nulo, salvo que se declare procedente por motivos ajenos al ejercicio del derecho, y la nulidad obliga a readmitir de inmediato con abono de los salarios dejados de percibir.
- Pensar que se puede reducir cualquier porcentaje. El mínimo es un octavo de la jornada diaria y el máximo la mitad; por debajo o por encima no cabe por esta vía.
- Confundirla con la excedencia por cuidado de hijos, que suspende el contrato y no cobra salario, o con el permiso parental de ocho semanas, que son figuras distintas del mismo capítulo.
- Creer que la reducción es sobre el cómputo semanal o mensual. La ley habla de reducción de la jornada de trabajo diaria.
- Discutir la concreción horaria con la empresa sin fecha límite. Si hay discrepancia, el camino es la jurisdicción social por el procedimiento del artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que es urgente y preferente.
- Olvidar el preaviso de quince días, o no indicar la fecha de finalización en el escrito: son dos de los motivos más frecuentes de conflicto con la empresa.
- Suponer que el familiar cuidado tiene que convivir. La ley exige el cuidado directo y que la persona cuidada no desempeñe actividad retribuida, no la convivencia.
- Confundir el derecho con las adaptaciones de jornada del artículo 34.8, que permiten cambiar la distribución del tiempo de trabajo o teletrabajar sin reducir el salario y siguen otro procedimiento, aunque su solicitud también protege frente al despido.